2. Allègement du contenu ou allongement des durées ?

Partant de la trame existante de la prestation ATC, je me suis donc interrogé sur quelles adaptations je pouvais proposer pour ajuster la formation en fonction de mes observations et de celles des formateurs et formatrices.

​

Lors de ma phase d’observation de la mise en œuvre des ateliers, une précision faite par ma tutrice au cours de la présentation en interne aux futurs formateurs de la prestation me revenait régulièrement en tête : « ceux qui ont raison, ce sont ceux qui animent ». Les outils, les ressources, les contenus mis à dispositions des formateurs pour animer les ateliers répondent aux contraintes établies par le CCFT du marché et aux choix méthodologiques et pédagogique du service ingénierie, et leur utilisation est à prioriser. Mais dans la réalité des interventions, les formateurs sont invités à s’adapter aux groupes face auxquels ils interviennent, tout en respectant bien sûr les objectifs des ateliers animés.

Dans les faits, j’ai relevé différentes postures concernant l’utilisation ou non de cette « valise pédagogique » mise à disposition des formateurs. Ces postures pouvaient venir d’un choix personnel du formateur mais concernaient principalement une adaptation face au public, que ce soit en raison de la taille du groupe (parfois 3 bénéficiaires, parfois 12) ou des aptitudes des participants. L’absence de prérequis de niveau pour accéder à la prestation permettant ainsi de rencontrer des groupes mêlant des personnes de niveau BEP à des doctorants en recherche de leur premier emploi. Cet écart de niveaux peut exister dans le dispositif DVE au regard des conditions d’accès, mais dans les faits il s’agit plutôt d’un public de niveau 3 à 4 présentant parfois des difficultés d’expression dans la langue française. J’ai donc orienté ma réflexion en fonction des observations faites avec les bénéficiaires correspondants à ce type de profil.

​

La prestation ATC est une prestation de conseil. Les participants aux ateliers sont donc accompagnés dans la découverte d’outils ou de techniques de recherche d’emploi, charge à eux de les utiliser et de les mettre en application par la suite. Dans le dispositif DVE, l’accompagnement est différent. La mise en responsabilité des apprenants est bien entendu présente, mais le temps accorder à la découverte et mise en pratique est plus important. Il ne s’agit plus d’un apprentissage sous forme d’accompagnement sur le principe du conseil, mais d’un accompagnement dans l’« apprendre » et le « faire ».

​

L’atelier « Concevoir un CV percutant » propose aux bénéficiaires de la prestation ATC d’apprendre les erreurs à ne pas faire dans la construction d’un CV, comment construire un CV qui se démarque des autres et mettre en avant ses compétences, quel logiciel ou site utiliser pour réaliser ce fameux « CV percutant », mais ne prévoit pas de finaliser son CV dans le temps de l’atelier.

Les formateurs ayant proposé cet atelier s’accordent tous pour dire que 3 heures ne peuvent être suffisantes à la construction d’un CV pour un bénéficiaire ne maîtrisant pas le français ou n’ayant pas une maîtrise minimum du numérique.

J’ai moi-même fait l’expérience de mettre à mon jour mon CV en utilisant les 3 solutions proposées par l’atelier (générateur de CV sur le site pole.emploi.fr, site cvdesignr.com et site canva.com) et, même en partant d’un CV existant sur la base duquel je pouvais faire du « copier-coller » et étant parfaitement à l’aise avec l’utilisation de l’outil numérique, il m’a fallu entre 1h et 1h30 pour finaliser mon CV selon les conseils dispensés dans l’atelier.

La durée de l’atelier méritait donc d’être revue pour être proposée aux stagiaires du dispositif DVE et leur permettre de finaliser leur CV sur le temps de l’atelier, tout en prenant le parti de réduire le choix d’outils pour la création du CV.

 

D’autre part, dans la prestation ATC, la participation aux différents ateliers relève du choix des bénéficiaires, ou de leurs conseillers Pôle Emploi qui leur prescrivent, et aucun ordre de participation n’est imposé. Pourtant, l’atelier « Concevoir un CV percutant » nécessite d’avoir identifié ses propres compétences pour justement pourvoir les mettre en avant dans son CV. L’atelier « Faire le point sur ses compétences » répond à ce besoin.

Ces 2 ateliers ont une durée de 3 heures chacun dans la prestation initiale, et dans le dispositif D.V.E. les journées durent 7 heures. De plus, chaque atelier de la prestation ATC est indépendant, et prévoit donc une phase de présentation de 20 à 30 minutes en début d’atelier. Si je proposai les 2 ateliers sur une même journée, mathématiquement je gagnais déjà environ 90min. J’imaginais donc une nouvelle conception qui me permettrait d’offrir aux stagiaires une journée complète sur la conception de leur CV, tout en identifiant leurs compétences.

​

Cependant, lors des échanges que j’ai eu avec la formatrice du groupe D.V.E. de Lille Fives, avec qui je prévoyais d’intervenir pour les 4 ateliers, celle-ci en avait discuté avec ses stagiaires et ils demandaient que les ateliers leurs soient proposés dans cet ordre : « Organiser efficacement ma recherche d’emploi », « Convaincre en entretien d’embauche », « Faire le point sur ses compétences » et « Concevoir un CV percutant ». De plus, elle me demandait s’il était possible de prévoir 2 jours de préparation à l’entretien.

Le point sur les compétences n’étant plus le premier atelier, et un travail sur les soft skills ayant déjà été fait durant les premiers mois de la formation, j’ai proposé à la formatrice de le distiller dans chaque atelier.

Un rappel de ce que sont les compétences (savoirs, savoir-faire et savoir-être – ou soft-skills) lors de chaque atelier m’offrait différentes solutions pour palier à l’ordre de présentation des ateliers.

Certes, pour bien organiser sa recherche d’emploi il existe des outils et des méthodes, mais sans avoir identifier ses compétences au préalable l’efficacité de la recherche s’en trouve amoindrie, et la mise en application prévue dans la seconde partie de l’atelier aurait donc pâtie de la situation.

De même pour convaincre lors d’un entretien d’embauche, la mise en avant de ses compétences nécessite qu’elles soient identifiées par le candidat. J’ai donc repensé ma façon d’aborder le point sur les compétences, sous forme de rappel de leur précédent apprentissage des softs skills et de présentation de la liste des 14 « qualités professionnelles » identifiées par Pôle Emploi lors du premier atelier, et en les mettant en avant lors des simulations d’entretiens (en questionnant justement les stagiaires pendant les simulations, de sorte à leur faire dire leurs compétences, puis en les rappelant à nouveau lors des synthèses d’activités).

Enfin, après les 2 premiers ateliers, la solution de fusion des ateliers « Faire le point sur ses compétences » et « Concevoir un CV percutant » que j’avais imaginé en premier lieu n’était plus d’actualité, et je pouvais reconcevoir l’atelier sur la conception d’un CV en consacrant moins de temps aux compétences.

​

Au final, la nouvelle organisation de présentation des ateliers et les acquis des stagiaires durant leur formation m’ont permis d’allonger le temps consacré à la création de leurs CV et celui à la préparation à l’entretien d’embauche, tout en maintenant un apport sur les compétences même si celui-ci s’en trouvait diffus sur l’ensemble de mon intervention. Nous avons donc convenu avec la formatrice que j’animerai les ateliers comme suit : « Organiser efficacement ma recherche d’emploi », « Convaincre en entretien d’embauche – partie 1 », « Concevoir un CV percutant » et « Convaincre en entretien d’embauche – partie 2 ».

​

Pour l’atelier « Convaincre en entretien d’embauche » le temps prévu pour les simulations est important, mais lors de mes observations les formats proposés m’ont semblé ne fonctionner que grâce aux tailles réduites des groupes.

En effet, j’ai eu l’occasion de l’observer 3 fois, avec 3 formateurs différents, mais les groupes comptaient entre 3 et 5 bénéficiaires. Ce nombre réduit de personnes a permis de réaliser les simulations telles que prévues dans le déroulé proposé mais en cas de plus forte affluence les conditions auraient nécessité des aménagements.

 

L’atelier propose une première simulation sous forme de « serious game » rassemblant les participants en sous-groupe de 3 pour tenir les rôles de candidat, recruteur et observateur.

Avec le groupe de 5 bénéficiaires, j’ai joué les 3 rôles en m’incluant dans un des sous-groupes, mais les participants comme moi avons été perturbé par l’autre sous-groupe réalisant sa simulation à proximité. Je me suis donc interrogé sur l’opportunité de suivre cette modalité avec un groupe de 12 personnes, et donc 4 sous-groupes dans une même salle pour la réalisation de ce serious game.

L’idée de garder le jeu en faisant jouer les rôles de candidat et de recruteur à chaque stagiaire mais en faisant observer les simulations de chacun par l’ensemble du groupe m’apparaissait alors intéressante. Cette solution me permettrait de résoudre la problématique de parasitage entre sous-groupe et de renforcer les échanges de conseils entre pairs, mais aussi de fournir mes conseils à l’ensemble du groupe et de les répéter plusieurs fois grâce aux synthèses après chaque simulation.

 

En choisissant de modifier ainsi les consignes de l’activité il me fallait donc choisir de réduire le nombre de simulation ou d’allonger la durée de l’atelier.

Ce choix a été finalement guidé par 2 éléments. Bien qu’appréciée par les formateurs et bénéficiaires observés, la simulation sous-forme de théâtre forum a présenté quelques difficultés de mise en œuvre. D’abord l’explication des consignes, les participants n’étant pas accoutumés à cette pratique : dans chaque groupe il a été nécessaire de la répéter et reformuler plusieurs fois pour qu’elle soit bien comprise. Et ensuite la participation de chacun était compliquée, les personnes les plus à l’aise intervenant facilement mais celles ayant une certaine retenue ou des difficultés à s’exprimer se tenant en retrait.

J’ai donc choisi de supprimer cette activité de l’atelier pour permettre l’adaptation du serious game comme je l’imaginais. En procédant ainsi, j’ai donc pu insérer une séquence en début de journée pour faire un rappel sur les compétences et prévoir dans le temps de synthèse avec le groupe après chaque simulation un rappel de ses compétences à chacun. Espérant également que cette nouvelle conception permette de renforcer la confiance en eux des stagiaires.

​